العمل Things To Know Before You Buy
العمل Things To Know Before You Buy
Blog Article
ومع ذلك ، يمكن أيضًا فهم المفاوضة الجماعية على أنها عملية مستمرة لحل المشكلات عند ظهورها. يحدث هذا النوع من المفاوضة الجماعية في كل مرة يجتمع فيها مدير المتجر مع مشرف المنطقة لتسوية نزاع أو شكوى ، وفي كل مرة تجتمع لجنة مشتركة للسلامة والصحة لمناقشة المشكلات في المصنع ، في كل مرة ينظر فيها فريق إدارة نقابة مشترك إلى مشكلة جديدة. برنامج الشركة.
بصفتها جمعيات تطوعية ، تضع النقابات العمالية قواعدها الخاصة ، عادة في شكل دستور ولوائح. في الهياكل النقابية الديمقراطية ، يختار الأعضاء المسؤولين النقابيين إما عن طريق التصويت المباشر أو من خلال المندوبين إلى المؤتمر العام. من المرجح أن تختلف حكومة النقابات الداخلية في نقابة صغيرة شديدة اللامركزية للعمال في مجموعة مهنية معينة بشكل كبير عن تلك الموجودة في اتحاد عام أو صناعي مركزي كبير. هناك مهام يجب توزيعها بين ضباط النقابة ، بين ممثلي النقابات بأجر وغير مدفوعة الأجر والعمل التنسيقي الذي يتعين القيام به. ستختلف الموارد المالية المتاحة للنقابة أيضًا حسب حجمها والسهولة التي يمكن بها تحصيل المستحقات.
يتم تقديم تغطية إضافية لجوانب محددة مرتبطة إلى حد ما بالمشاورة والمعلومات (على سبيل المثال ، المشاركة في عمليات التفتيش أو الشروع فيها ، والمشاركة في أنشطة التدريب) في مكان آخر في هذا الفصل.
كما يؤيد التوجيه الإطاري ، بأحكامه المتعلقة بإدارة المخاطر ، مع وضع مسؤوليات واضحة على عاتق أصحاب العمل ، زيادة مشاركة العمال وممثليهم في المشاورات حول استراتيجيات الإدارة في مجال الصحة والسلامة. يجب على أصحاب العمل تقييم المخاطر وتقديم أنظمة إدارة التحكم في المخاطر الخاصة بهم في خطة أو بيان. في جميع الحالات ، من المتوقع أن يتشاوروا مع العمال و / أو ممثليهم وإشراكهم في جميع تصميم وتنفيذ ومراقبة هذه الأنظمة.
في العديد من البلدان ، تُمنح خدمات التفتيش أيضًا مسؤوليات في حل منازعات العمل ، والمشاركة في التفاوض على الاتفاقات الجماعية بناءً على طلب الأطراف ، والأنشطة المتعلقة بجمع وتقييم البيانات الاجتماعية والاقتصادية ، وصياغة المذكرات والمشورة الفنية المتخصصة في مجالاتهم لسلطات العمل والوظائف الأخرى ذات الطبيعة الإدارية البحتة. ينشأ هذا التوسع والتعدد في المهام من مفهوم المفتش كخبير في علاقات العمل مع معرفة فنية محددة.
سيتطلب النشاط التدريبي الناجح استخدام أساليب التعلم النشط ، والتي يتم تطويرها بالاعتماد على خبرة ومهارات ومعرفة ومواقف وأهداف المشاركين. تتم مراجعة الخبرة والمعرفة وتحليل المواقف وتطوير المهارات وتحسينها من خلال العمل الجماعي.
أصبح أرباب العمل في القطاع العام ينظرون إلى أنفسهم على هذا النحو مؤخرًا نسبيًا. في البداية ، اتخذت الحكومة موقفًا مفاده أن مشاركة العامل في النشاط النقابي يتعارض مع خدمة الدولة ذات السيادة. وقاوموا لاحقًا الدعوات للمشاركة في مساومة جماعية بحجة أن الهيئة التشريعية ، وليس الإدارة العامة ، هي المسؤول عن دفع الرواتب ، وبالتالي كان من المستحيل على الإدارة إبرام اتفاق. ومع ذلك ، فإن هذه الحجج لم تمنع (غالبًا ما تكون غير قانونية) إضرابات القطاع العام في العديد من البلدان وقد سقطت على جانب الطريق.
لقد أفسح جدول العمل المشترك تقليديًا للموظفين ومكان العمل المشترك المجال بشكل متزايد لساعات عمل أكثر تنوعًا وأداء العمل في مواقع متنوعة ، بما في ذلك المنزل ، مع إشراف مباشر أقل من صاحب العمل. ما أطلق عليه علاقات العمل "غير النمطية" أصبح أقل من ذلك ، مع استمرار القوة العاملة الطارئة في التوسع. وهذا بدوره يضع ضغوطًا على أنظمة علاقات العمل القائمة.
تثير هذه التجارب الوطنية السؤال التالي: إلى أي مدى تكون المشاركة الفعالة للعمال في الصحة والسلامة مشروطة باعتماد الترتيبات القانونية؟ من المؤكد أن بعض الدعم القانوني يبدو مفيدًا ، فمن المحتمل أن يكون المقدار الأمثل للتشريع في مرحلة يتيح فيها انتخاب ممثلي العمال الذين يتمتعون بحقوق قوية بما يكفي للسماح لهم بالعمل بشكل مستقل عن الإدارة ، بينما يتركون في انقر هنا نفس الوقت مجالًا لـ تنوع معين في الترتيبات التنظيمية للمشاركة في مختلف القطاعات والشركات.
تعبير آخر عن مشاركة العمال هو بصفتهم مالكي أسهم في شركات أو مؤسسات ذات مسؤولية محدودة. في بعض الأحيان يكون العمال قادرين على جمع ما يكفي من رأس المال معًا لشراء شركة كانت ستخرج من العمل لولا ذلك. الأساس المنطقي وراء هذه المواقف هو أن العامل الذي يتعرف مالياً مع شركة ما سيعمل بجد أكبر من أجل نجاحها. المتغيرات المهمة هي شكل المشاركة (العائد على حقوق الاستثمار أو حقوق السيطرة) ودرجتها (مبلغ وتوقيت العوائد) والأسباب الكامنة وراء المشاركة المالية.
علاوة على ذلك ، هناك ثابت آخر: الاعتماد الاقتصادي للعامل الفردي على صاحب العمل يظل الحقيقة الأساسية لعلاقتهما - علاقة لها عواقب وخيمة محتملة عندما يتعلق الأمر بالسلامة والصحة. يُنظر إلى صاحب العمل على أنه من واجبه العام توفير مكان عمل آمن وصحي وتدريب العمال وتجهيزهم للقيام بوظائفهم بأمان. على العامل واجب متبادل في اتباع تعليمات السلامة والصحة والامتناع عن إيذاء نفسه / نفسها أو الآخرين أثناء العمل. يمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الواجبات أو غيرها إلى نزاعات تعتمد على نظام علاقات العمل لحلها.
الاتفاقيات القطاعية التي تغطي صناعات أو مهن معينة شائعة في بعض البلدان مثل ألمانيا وفرنسا.
في مجال النزاعات حول قضايا الصحة والسلامة ، يجب التمييز بين تلك المتعلقة بالتفاوض بشأن حقوق معينة (على سبيل المثال ، تحديد الوظائف الدقيقة لممثل السلامة في تنفيذ سياسة الصحة والسلامة العامة) وتلك المتعلقة لحالات الخطر الوشيك. في حالة وجود موقف خطير ، أو يُعتقد أنه موجود ، تمنح التشريعات أو الاتفاقات الجماعية عمومًا العمال الحق في التوقف عن العمل. غالبًا ما يتم التعبير عن هذا كحق فردي للعامل أو العمال المعرضين للخطر بشكل مباشر. توجد مجموعة متنوعة من الصيغ لتبرير التوقف عن العمل.
يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.